В начале 90-х годов на работу старались принимать молодых сотрудников. В СМИ были такие объявления: «Требуется экономист, 25–30 лет, с опытом работы 3 года» или «Аудитор с опытом работы не менее 3 лет, имеющий профильное образование, пользователь ПК, до 30 лет».
Причины были разные. Во-первых, большинство предпринимателей сами были молоды, амбициозны, проявляли молодой задор и стремились к самоутверждению. Зрелого работника они воспринимали как человека с устаревшими взглядами и консервативным мышлением. Зачастую так и было: специалист с советским образованием и опытом работы в период «застоя» был не востребован в период перестройки.
Во-вторых, в начале 90-х ценились креативность, стремление к риску, умение делать все по-новому и отбрасывать надоевшие стереотипы советского времени.
В-третьих, молодой персонал работал почти круглосуточно, но стоил сравнительно немного. Невысокие зарплаты молодых позволяли собственнику накапливать первичный капитал, так необходимый для развития бизнеса.
Но прошло время, бизнес «устаканился», стали нужны профессионалы с опытом, и постепенно они стали появляться с современным, рыночным образованием, полученным сначала в зарубежных учебных заведениях, а потом и в отечественных. Повзрослевшие учредители, ставшие солидными и степенными, пришли к выводу, что нужны, в первую очередь, «взрослые» специалисты. Молодых перестали так активно брать на работу, как это было в период перестройки. На собеседовании в той или иной компании молодой и перспективный работник часто слышит такое возражение от потенциального работодателя: «Вы нас не устраиваете: Вы слишком молоды».
И если в начале 90-х годов зрелые, опытные профессионалы были вынуждены торговать на рынках, чтобы прокормить семью, то теперь молодой специалист попал в «заколдованный круг»: работодатель ждет опытного работника, а как получить опыт, если никто не берет на работу по причине молодости?
И так ли он важен опыт? И почему наш работодатель так часто ориентируется на формальные факторы работника (возраст и, например, еще пол), пренебрегая более значимыми признаками - способностями и мотивацией?
Чтобы разобраться в этой проблеме, проанализируем плюсы и минусы четырех кадровых групп :
- первая кадровая группа в возрасте 17–23 лет (в тех случаях, когда молодые люди начинают работать сразу после школы и, не всегда, но довольно часто, учатся на вечернем отделении какого-то учебного заведения);
- вторая кадровая группа в возрасте 24–35 лет (этот возраст тоже причисляют к молодым);
- третья кадровая группа в возрасте 36–50 лет (это - зрелые специалисты, для которых граница 50 лет - это резкое снижение востребованности на рынке труда);
- четвертая кадровая группа в возрасте 51 и более лет (предпенсионный возраст, когда работник не имеет реальной возможности получить рабочее место).
Начнем с первой группы и обратим сначала внимание на «минусы» молодых сотрудников в возрасте 17–23 лет, которые выступают препятствием для получения работы.
Итак, если юноша или девушка приходят устраиваться на работу после окончания дневных отделений учебных заведений, то у них отсутствует профессиональный опыт и не сформированы профессиональные навыки. Следовательно, они будут учиться не только на чужих, но и на своих ошибках. А ошибки, нередко, это - потери компании.
Если же молодые работники учатся или заканчивают вечерние отделения, то опыт они имеют, но нередко в другой профессии, нежели в той, на которую они претендуют. Например, молодая девушка в период учебы работает секретарем руководителя, а после окончания вуза хочет начальником секретариата.
Кроме того, молодой работник часто - амбициозный, он стремится получать достойные деньги за свой труд, он быстро делает выводы, что если работать только в одной компании, свой должностной статус и заработную плату поднять очень трудно, но если менять место работы с периодичностью один раз в год-полтора, то можно сделать хорошую карьеру.
Наконец, молодые погружены в решение своих личных проблем нередко больше, чем производственных. В молодости юноши и девушки встречаются, любят друг друга, выясняют отношения, расстаются и т. п. Нередко по причине «несчастной любви» у них снижается жизненный тонус, они впадают в депрессию или, наоборот, раздражаются и «срываются» дома или на работе.
Внимание и силы молодых людей часто направлены не столько на работу, сколько на построение личной жизни, что, конечно, естественно для них, но, увы, мешает работе.
Если останавливаться только на минусах первой кадровой группы, то брать на работу молодых работников, действительно, никакого резона нет. Но, как всегда в жизни, минусы всегда соседствуют с плюсами, и, если конкретно: первая кадровая группа имеет свои несомненные достоинства!
Сильные стороны сотрудников кадровой группы от 17 до 23 лет состоят в следующем: Молодые работники - это креативный потенциал компании, это энергия рывка вперед и вверх. Юноши и девушки стремятся к усвоению новой, современной информации и развитию у себя новых навыков работы. У молодых нет привычных стереотипов работы и шаблонных способов принятия решений, они еще не знают, что «это делать нельзя потому, что так никто не делает». Поэтому для компаний и подразделений, работа в которых связана с творчеством и поиском новых и новейших идей, молодые работники - ценное приобретение.
Молодые сотрудники еще не устали от жизни и верят, что если будешь работать с полной отдачей, то обязательно сделаешь хорошую карьеру и будешь иметь высокий заработок. Они верят в себя, и если у некоторых с самооценкой - проблемы (что бывает, потому что родители и школа делают все, чтобы их самооценку снизить как можно больше), то чтобы почувствовать уверенность в себе, они готовы бороться и «вкалывать».
Еще одно достоинство - молодой работник меньше занимается деловой политикой (читай: интриганством) или не занимается ею совсем по причине того, что ему не хватает для этого жизненного опыта, дипломатичности и изворотливости.
Добавим еще несомненные плюсы первой кадровой группы. Молодые нередко имеют хорошее образование, знают иностранные языки, умеют отлично пользоваться компьютером, имеют права на вождение машины.
Молодого сотрудника легче обучить в соответствии с той корпоративной культурой, которая принята в компании и соответственно тому стилю управления, который имеет руководитель.
Наконец, молодой человек или девушка стремятся хорошо выглядеть: они умеют одеваться, у них прекрасные прически, хорошие фигуры, а для работы с клиентами и партнерами отличные внешние данные работника - не последний фактор успеха.
Приведу еще краткий список достоинств работников первой кадровой группы:
- за счет молодости, они выносливы и имеют высокую работоспособность;
- они охотно общаются не только на работе, но и ходят на разные «тусовки», поэтому имеют широкий круг знакомств, контактов и дружеских связей (читай: могут быть успешны в расширении клиентской базы или круга партнеров);
- если молодой работник свободен от семейных обязанностей, он может работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни.
Как видим, у первой кадровой группы есть минусы, но плюсов не меньше, а во многих случаях и больше!
Перейдем теперь к анализу второй кадровой группы 24–35 лет, работники которой еще сохранили энергию молодости, но уже обрели профессиональный и жизненный опыт. Начнем с анализа преимуществ специалистов этой кадровой группы.
Сотрудники этой категории получили профессиональное образование и, как правило, стремятся сделать карьеру и хорошо зарабатывать. Их деловая агрессивность, в хорошем смысле этого слова, активизирует компанию, не дает ей застояться и превратиться в «стоячее болото». Они креативны, способны к поиску оригинальных, свежих и нестандартных идей и решений. По сравнению с первой кадровой группой, они уже умеют прорабатывать свои идеи технологически, с учетом профессиональных требований.
Поскольку большинство работников из этой кадровой группы сформировались в новых условиях рыночной экономики, они - уже по-хорошему, другие, несоветские люди. Они легко общаются, свободно устанавливают контакты с иностранными партнерами. Они почти ничем не отличаются от деловых людей по всему миру: ни по образу мыслей, ни по образу жизни, ни по костюму и манерам. Также как и первая кадровая группа, сотрудники этой категории часто обладают физической выносливостью и высокой работоспособностью, потому что здоровый образ жизни для них становится не столько модой, сколько потребностью.
Они испытывают интерес к новым знаниям, методам, технологиям, на консалтинговых семинарах и профессиональных тренингах примерно 80% участников - деловые люди этой кадровой группы. Нередко они стремятся получить второе высшее образование, поступают в элитные отечественные и западные MBA.
«Замечательно!», - скажет читатель, и если он - руководитель, обратит свое внимание именно на эту возрастную группу работников. Это будет правильно, если работодатель в этом случае он не будет забывать о том, что работники второй кадровой группы тоже имеют свои «минусы».
Начнем с личной жизни, потому что в этот период именно этот фактор нередко выступает определяющим жизненные и профессиональные цели молодых людей. Если личные отношения по той или иной причине долго не складываются, то острота переживаний в этом возрасте усиливается. На консультацию к психологу по причине неудачной личной жизни приходят девушки как раз этого возраста - около 30 или чуть более 30 лет. Я, например, знаю, что если на психологической консультации я вижу перед собой энергичную молодую особу, внешний вид которой свидетельствует об успехе и достатке, то я делаю безошибочный вывод о том, что проблема состоит в неполадках в личной жизни.
Юноши и молодые люди этого возраста редко приходят к психологу, поскольку в нашей стране нет еще привычки к получению психологических услуг. И, тем не менее, поиски спутницы жизни и у молодых мужчин - тоже серьезная проблема.
Но даже если «на любовном фронте» все сложилось удачно, и возникла молодая пара счастливых супругов, то для работодателя это - «головная боль». Молодой человек, ставший мужем, вынужден искать работу с хорошим заработком, потому что пришло время делать крупные приобретения: покупать квартиру, машину и т. п. Молодая девушка, ставшая женой, через некоторое время начинает задумываться о материнстве, если оно уже не состоялось сразу же после оформления отношений.
Для работодателя это - декретный отпуск молодой женщины, и требование о повышении заработной платы со стороны молодого мужчины, который становится кормильцем уже для троих: ребенка, жены и себя.
В этот возрастной период, после 30-ти, нередки уже первые разводы, а, следовательно, размены квартир или уходы «в никуда» и опять - материальные проблемы.
Поэтому работники второй кадровой группы нередко проявляют выраженный прагматизм по отношению к компании. Если в другом месте им предложат более серьезные перспективы и более высокую оплату, они решительно меняют место работы. Хорошая психологическая атмосфера в подразделении, внимание со стороны руководства, социальные льготы, близость дороги от дома до работы и прочие факторы корпоративной культуры, их не удержат: им налаживать свою жизнь.
Еще один серьезный минус для работодателя, о котором важно помнить при приеме на работу специалистов этой кадровой группы. Поскольку они активно делают карьеру, в молодых людях проявляется не всегда оправданная амбициозность. Они могут стремиться к непродуманному риску и браться за решение задач, к которым профессионально и психологически они не готовы. Они могут работать в соответствии с принципом: «Прибыль любой ценой!» Наконец, если молодой мужчина или молодая женщина стали руководителями, то в управленческой работе они могут проявлять излишне директивный стиль, предпринимать кадровые перестановки без достаточных на то оснований, проверяя эффективность своих подчиненных случайным, эмпирическим путем.
Обеспокоенный читатель, наверное, сейчас обратит свое внимание на третью кадровую группу сотрудников, имеющих возраст от 36 до 50 лет с надеждой, что у них - только одни плюсы и брать на работу нужно именно их. Сразу скажу: и в этой кадровой группе есть свои плюсы и минусы. И все же, чтобы не было совсем грустно, начнем с плюсов. Конечно, важным плюсом является наличие у этой кадровой группы богатого профессионального опыта. Как правило, это - хорошие профессионалы, имеющие нередко не только базовое, но и второе высшее образование. Проблем в знаниях и навыках у них нет. Кроме того, у них сформирован свой индивидуальный почерк в работе, основанный на сильных сторонах характера и мышления и в котором слабые качества сотрудника и его недостатки скомпенсированы сильными.
Видеть зрелого профи в работе и беседовать с ним - одно удовольствие. Как психолог, скажу без преувеличения, что наблюдение за работой и общение с профессионалом - это не столько консультирование его, сколько сотрудничество и взаимное развитие. Я так же много получаю от своих клиентов-профессионалов в плане идей, информации и жизненного опыта, как, надеюсь, они получат от общения со мной как консультантом.
Кроме того, зрелый специалист имеет развернутые контакты в своей профессиональной сфере - партнерами, клиентами. У него - толстая «записная книжка» и в любой проблемный момент ему есть кому позвонить и от кого ждать помощи и участия. Он нередко - известный человек в своей компании или отрасли, о нем знают и говорят с уважением. Он, как правило, обладает адекватной самооценкой и уверенностью в себе, умеет выступать перед большим количеством людей, сохраняет самообладание в кризисных и стрессовых ситуациях.
Для руководителя такой работник - проверен годами, он входит в «костяк» компании, составляет ее «гвардию», с такими работниками руководитель и собственник прошел трудности и поражения, победы и достижения.
Личная ситуация зрелого работника из третьей кадровой группы, чаще всего, уже успокоилась. Есть квартира, дача, машина. Дети выросли, начали зарабатывать, некоторые имеют уже свои семьи и живут отдельно от родителей. Внуков еще часто нет, но если они есть, бремя от воспитания внуков, все же не такое трудное, как при воспитании детей: основная тяжесть родительских забот лежит на молодых родителях.
У зрелого специалиста, имеющего жизненный опыт радости и успеха, потерь и неудач, нет установки только на заработную плату. Он уже знает, что деньги - не главное в жизни. Он научился ценить то, что его уважает руководство, что в компании - хорошая атмосфера, наконец, он привык приходить на работу именно в этот офис и ездить именно по этой дороге.
Стабилизация этого работника, кроме всего прочего, еще связана и с тем, что он также, как и молодой сотрудник из первой кадровой группы, подпадает под пресс возрастных ограничений. Так, если молодого берут неохотно на работу по указанным выше причинам, то востребованность зрелого сотрудника из третьей кадровой группы тоже снижается, особенно после 45 лет.
Берут неохотно на работу зрелого профессионала потому, что в третьей кадровой группе есть свои минусы. В числе основных недостатков - снижение работоспособности и выносливости, наличие хронических заболеваний и периодически - больничные листы, на которые работодатель смотрит без особого удовлетворения. Нередко можно услышать на совещании или планерке такую резкую фразу: «Опять наш Николай Иванович заболел! Надо подумать о молодой смене!» Особенно «хромает» здоровье у тех, кто интенсивно курит, регулярно выпивает и не ведет здоровый образ жизни.
Серьезным недостатком зрелого специалиста выступает наличие у него стереотипов в работе и принятии решений, которые являются обратной стороной его профессионального опыта. В тех случаях, когда нужно действовать и принимать решение в привычной ситуации, - все хорошо. Но в тех случаях, когда возникает принципиально новая ситуация, зрелый руководитель берется за привычные методы работы, которые могут быть неэффективными.
Вообще, зрелого работника часто раздражает все новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии. Все чаще он держится за то, что хорошо знает и что хорошо умеет даже в тех случаях, когда старые методы и технологии тянут компанию вниз.
Все чаще он проявляет раздражение по отношению к молодым и амбициозным сотрудникам, особенно в тех случаях, когда они назначаются ему в заместители. В этих случаях начинается деловая политика, конкуренция, интриги, - с целью стабилизации своего положения в компании и отстаивании своего «кресла».
Все чаще зрелый работник начинает комплексовать по поводу своего возраста, незнания иностранного языка и делового этикета на переговорах, расплывающейся фигуры, усталости и дремоты, возникающей на совещаниях.
Другими словами, если зрелый специалист сознательно и целенаправленно не «подстегивает» свой мозг, заставляя его осваивать новую информацию и новые технологии, если он не ведет здоровый образ жизни и не отказывается от курения и алкоголя, то ему обеспечены такие неприятности, как снижение работоспособности и профессиональной эффективности.
Наконец, обратим свое внимание на третью кадровую группу работников в возрасте 51 и более лет. Традиционно выделяются минусы этой кадровой группы, но я, напротив, начну с несомненных достоинств работников этого возраста. Начну с объективных фактов, в частности, с того, что по прогнозам экономистов, к 2030 году в развитых странах будут уходить на пенсию в 75 лет. Следовательно, работников старше 50 лет в будущем будет все больше и больше.
Проявляется еще одна новая тенденция: если раньше в Европе и США многие стремились уйти на заслуженный отдых в 50–55 лет, то сейчас около 25% людей в возрасте от 50 до 70 лет, наоборот, начинают новое дело. Они создают свой бизнес и успешно «раскручивают» его. Очевидно, что предприниматели «после 50-ти» будут появляться и в России.
Во всем мире признана высокая ценность управленческих работников зрелого и позднего зрелого возраста. Например, американский психолог Т. Коно в 1987 году посчитал, что средний возраст успешных японских руководителей составляет 63,5 года. Известный и харизматичный предприниматель Ли Якокка считал, что для руководителя возраст 65–75 лет не является предельным: «Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»
Кроме того, в последнее время возникает тенденция отказа от американской модели управления, в которой утверждался культ молодого руководителя, направленного на революционные преобразования, а также - неоправданно высокую заработную плату, дорогие офисы и большие представительские расходы. Начинает быть популярной европейская модель в управлении: зрелый, опытный и осторожный руководитель, склонный к партнерскому стилю управления и скромный в расходах. Поэтому во многих европейских странах произошла волна увольнений молодых топ-менеджеров, на работу в крупные компании были приглашены руководители зрелого возраста, показавшие свою высокую эффективность в прошлые годы.
Важный фактор - физическое здоровье зрелого специалиста или руководителя. Если работник зрелого возраста ведет здоровый образ жизни, то он может быть даже в лучшей физической и умственной форме, нежели молодой работник, позволяющий себе интенсивное курение и частые «возлияния». Зрелые работники характеризуются развернутым жизненным опытом и хорошо знают свои возможности. Они уже научились проявлять сильные стороны и контролировать слабые.
Они имеют ценный опыт ошибок, анализа их последствий и хорошо знают, что нужно делать, чтобы ошибок не было или было минимально. Они хорошо разбираются в людях, стремятся к взвешенным, продуманным решениям и способны быть хорошими политиками в деловой сфере. Они дипломатичны, уравновешены и уверены в себе. Они обладают несколькими записными книжками, в которых записаны контактные телефоны многих умных, полезных, лояльных и нужных людей, которым можно доверять, потому что отношения с ними проверены временем.
Наконец, известно, что поскольку неуклонно растет число покупателей после 50–55 лет, то, следовательно, часть сотрудников компании должна иметь соответствующий возраст, чтобы хорошо чувствовать своего возрастного клиента.
Конечно, существуют не только достоинства, но и минусы» специалистов четвертой возрастной группы. Если все же зрелый работник ведет нездоровый образ жизни, примерно к 40–50 годам у него снижается выносливость и работоспособность. Он уже не может, как раньше, работать без отпуска, потому что нередко находится на грани срыва. Он нуждается в медицинском обслуживании, потому что часто болеет, у него снижается концентрация внимания, особенно во второй половине дня, потому что он сильно устает.
Он может быть консервативным, потому что у него есть привычные способы принятия решений, не всегда эффективные в меняющихся новых условиях. Не так активно он посещает консалтинговые семинары, на которых дается новая информация. Иногда он испытывает раздражение по поводу новых иностранных терминов, которыми «так и шпарят» молодые сотрудники. Он характеризуется некоторым нервным «износом»: повышенной раздражительностью и необоснованной критичностью к окружающим.
«Старики» и молодежь: конфликт поколений или совместная работа?
Если читатель внимательно прочитал про сильные и слабые стороны молодых и зрелых работников, он правильно поймет мой замысел: я хочу показать читателю, что для того, чтобы команда была успешной и эффективной, в ней должны работать разные работники, как молодые, так и зрелые. Потому что «плюсы» молодых компенсируют «минусы» зрелых и, наоборот, «плюсы» зрелых работников «перекрывают «минусы» молодых. Например, если молодые разрабатывают новую креативную идею, было бы хорошо, чтобы перед ее реализацией, ее оценила группа зрелых экспертов и выявила возможные риски. Разумеется, руководитель будет принимать окончательное решение по реализации этой идеи, но в любом случае, хорошо, если он будет осведомлен о возможных потерях.
Цель экспертной оценки новой идеи может состоять не только в том, чтобы принять решение, реализовывать ее или нет. Экспертная оценка может быть также направлена на доработку свежей креативной идеи, чтобы ее воплощение в реальную работу было связано с минимальными рисками.
Мысль о том, что команда, в которой работают как молодые, так и зрелые сотрудники, способна быть высоко эффективной, - очень правильная в психологическом отношении. Но, увы, к моему искреннему сожалению, опыт наблюдений показывает, что на практике такая команда редко бывает консолидированной. Проблема только в одном: в привычном для нас конфликте поколений, который описал еще И. Тургенев в своем романе «Отцы и дети».
И во времена Тургенева, и в наше время, проблема конфликта поколений не является простой и легко решаемой. В офисах или на переговорах, в демонстрационных залах, магазинах или оперзалах, сталкиваясь друг с другом, молодые и зрелые сотрудники наблюдают серьезные различия между собой в ценностях, образе жизни, манере поведения, общении, одежде и т. п. И поскольку как тем, так и другим, не хватает дипломатичности и терпимости друг к другу, возрастные различия часто выступают основной причиной конкурентных противостояний и конфликтов между ними.
И, тем не менее, другого выхода нет, кроме того, что руководителю необходимо научиться принимать сотрудника не по формальным факторам - возрасту или полу, а по способностям и мотивации работника. Кроме того, следует учитывать, для каких целей берется тот или иной сотрудник? Если целями выступают получение новых идей и развитие компании, работодатель может обратить внимание на молодых работников из первой и второй кадровых групп. Если целями выступает руководство и экспертная работа, то полезными для организации выступят зрелые специалисты из третьей и четвертой кадровых групп.
Самим работникам тоже придется учиться профессиональной толерантности, чтобы научиться работать вместе на общий успех компании.
Нет необходимости резко позиционировать себя по отношению к зрелым работникам, подчеркивая свою молодость и, соответственно, их «старость». Наоборот, есть смысл стремиться к партнерским отношениям с коллегами зрелого возраста, потому что они могут передать ценный жизненный и профессиональный опыт, не записанный ни в одной «умной» книге и который невозможно получить от преподавателей никакого, самого элитного и дорогого, учебного заведения, в том числе, и MBA. В зрелых и пожилых людях можно также найти «плюсы» и «минусы». Не все старшие люди - скучные, раздраженные и надоедливые. Среди старшего поколения есть очень яркие личности, общение с которыми может быть полезным и приятным.
При найме на работу необходимо научиться правильно себя вести и грамотно позиционировать. Не рекомендуется на собеседовании проявлять необоснованную амбициозность, сразу же требуя, например, высокую заработную плату и исключительные перспективы карьерного роста. Как правило, завышенные требования со стороны молодого человека воспринимаются работодателем негативно, в частности, плохо относятся к тому, чтобы с начала разговора работник фиксировал свои требования по заработной плате. Принято о деньгах говорить в конце разговора. Нередко работодатель говорит так: «Если специалист сразу же говорит о деньгах, я прекращаю с ним разговор: мне такой работник не интересен». И это так: работодателю интересна мотивация работника, его желание работать на благо компании. Объективный факт: заработную плату и карьеру нужно добиться самому, никто, никогда и ничего не дает готового. Зрелый работодатель, часто из третьей или четвертой кадровой группы, который ведет прием на работу, в свое время тоже «вкалывал» не покладая рук, именно поэтому он сейчас имеет право принимать решения.
В разговоре с работодателем необходимо научиться правильно держать себя: не краснеть и не комплексовать, проявлять спокойствие и уверенность в себе. Конечно, любое собеседование - это стресс, но его острота постепенно снижается, если молодой человек или девушка ставят перед собой задачу научиться контролировать свои эмоции. Развитая саморегуляция пригодится еще во многих жизненных и профессиональных ситуациях, так лучше начать «прямо сейчас»!
Нет никакого смысла ругать новое время, потому что оно уже настало, жить нужно сейчас и в тех условиях, которые есть. Нет также никакого смысла ругать молодежь, потому что умные и интеллигентные молодые люди были всегда и есть сейчас, а «отморозки» были не только сейчас, но и в советское время. Необходимо настраивать себя на позитивное состояние, «блокировать» в себе раздражительность и критичность. Хорошее, оптимистичное выражение лица и позитивный внутренний настрой - важные факторы жизненного и профессионального успеха зрелого специалиста.
После 40 лет у современного человека нет другого выхода, кроме перестраивания своего режима в соответствии с принципами здорового образа жизни. Следует вводить как обязательные, утреннюю гимнастику, бег, велотренажер, бассейн, здоровое питание, регулярный отдых и т. п. Необходимо помнить, что работодатель обращает внимание не только на возраст, но и на внешний вид работника. Если опытный профессионал будет подтянутым и хорошо выглядеть, при найме у него - хорошие шансы получить работу.
Нередко прием на работу и собеседование ведет молодой руководитель (мужчина или женщина), поэтому зрелому специалисту придется научиться подчиняться молодому человеку или молодой женщине, уважая их должностной статус. Нелегко, конечно, солидному «дяде» пойти в подчинение к «безусому юнцу», но жизненный опыт должен ему подсказать, что дисциплина подчинения присутствует в каждой организации и ее нужно принимать как объективный факт.
| | 404
от 15 000 руб.
Высшее образование
от 17 500 руб.
Среднее специальное образование
от 125 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
от 18 000 руб.
Среднее специальное образование
от 10 000 руб.
Среднее образование
от 14 000 руб.
Среднее образование
от 7 500 руб.
Среднее образование
от 16 000 руб.
Среднее специальное образование
от 15 000 руб.
Опыт или молодость: кто кого?
Кто лучше в работе - молодые и рьяные или пожилые и опытные?
30 Сентября 2013, 09:32 1801«Приглашаем на должность директора по работе с самыми сложными вопросами. Требование: высшее образование, знание компьютерных программ, опыт работы с персоналом, возраст — не старше 25 лет».
Объявления такого типа в газетах уже не встретишь - дискриминировать потенциальных сотрудников по возрастному признаку запрещено. Однако никому не возбраняется при выборе из нескольких кандидатов обратить внимание на более молодого или, напротив, пожилого - по желанию. Кого же сегодня предпочитают брать на работу? Однозначно ответить на данный вопрос нельзя. Так, согласно исследованию , 56% компаний, достаточно «молодых» с точки зрения возрастного состава (средний возраст сотрудников здесь менее 30 лет), имеют в штате и работников старше 45 лет. И напротив, более половины организаций, в которых трудится персонал преимущественно старше 41 года, работают и с молодежью младше 23 лет. Работодатели понимают, что и у молодежи, и у людей старшего возраста есть свои достоинства, равно как и недостатки и стараются использовать преимущества каждой возрастной группы работников с максимальной выгодой.
Стоит отметить, что в качестве «молодых» работников рассматриваются специалисты моложе 23 лет (как правило, не имеющие стажа работы более 5 лет), в качестве работников «в возрасте» - сотрудники старше 45 лет. Какие же преимущества обычно видят работодатели в молодых и возрастных сотрудниках?
Преимущества молодежи
Молодые современнее, быстрее схватывают новые тенденции . Несомненное преимущество молодежи в том, что она находится «в тренде». Современные молодые люди как будто уже рождаются с гаджетами в руках и на пятом году жизни способны осуществлять несложные операции на компьютерах. Соответственно, в таком быстро меняющемся мире, когда технические новинки появляются чуть ли не каждый месяц, у молодых явное преимущество. Они к этому привыкли, тогда как многим людям старшего поколения приходится осваивать современную технику чуть ли не с нуля. К сожалению, получается не у всех, и кто-то просто не выдерживает конкуренции с резвой молодежью.
Молодые люди активнее, больше успевают . Когда тебе уже за…, гораздо тяжелее переносятся сверхурочные нагрузки, бессонные ночи за компьютером, длительные командировки и целые дни без нормального питания. Чем старше становится человек, тем более упорядоченный режим ему требуется. Увы, современные работодатели не всегда могут гарантировать такую работу своим сотрудникам. Постоянные стрессы, решения «на бегу» и прочие радости авральной жизни молодой организм выдерживает намного легче, потому, если деятельность подразумевает напряженный режим, то начальники отдают предпочтение молодежи.
Они более коммуникабельные . У большинства молодых людей мозг еще не замутнен жизненными стереотипами и установками, которые формируются у человека в течение жизни. Такие стереотипы не всегда имеют позитивную окраску, ведь часто со временем в людях формируются подозрительность, недоверие, осторожность. Молодые люди, как правило, такими недугами не страдают, они еще не успели набить себе шишек и смотрят на мир чистыми доверчивыми глазами. Кроме того, сотрудники, которым «за…», в массе своей имеют советское прошлое с такими лозунгами, как «Бди!», «Враг не дремлет» и прочими прелестями тоталитарного режима. Молодые люди легче сходятся с незнакомцами и открыты новым контактам. Потому именно такие работники незаменимы в качестве менеджеров.
Молодые люди более творческие и незашоренные . Отсутствие жестко сформированных стереотипов позволяет молодежи активнее «креативить» и генерировать нестандартные идеи. В данном случае отсутствие практического опыта играет только на руку - молодые не знают «как принято», им неведомо, что «так не делают». Благодаря незамутненному сознанию они порой могут выдать такие оригинальные идеи, которые уже порой не по плечу людям постарше.
Молодым можно меньше платить . Молодость, отсутствие опыта, маленький стаж - все эти вещи подразумевают более низкий уровень заработной платы. Даже если оплата труда в организации строго регламентирована, и на одной и той же должности человек любого возраста имел бы равное количество денег, все равно пожилому пришлось бы платить больше: обязательная надбавка за стаж, кроме того, у возрастного работника может быть несметное количество званий, регалий, грамот и наград, которые также предусматривают доплаты и надбавки. Молодой специалист просто еще не успел бы все это заработать, соответственно, он обходится фонду заработной платы несколько дешевле.
Молодые люди, как правило, не обременены семьей, они готовы работать больше положенного времени. Это утверждение спорное, но на практике обычно происходит именно так. Работники постарше минута в минуту вскакивают и бегут в магазин, к детям, готовить ужины и учить с детьми уроки. Молодежь же частенько засиживается, принося пользу не только себе, но и своему работодателю.
Преимущества «возрастных работников».
Работники в возрасте - это опыт, наработанная база данных, применение способностей в различных сферах. Даже гениальный молодой сотрудник не имеет того опыта, который так необходим в любой сфере деятельности. Он способен решить любую задачу в теории, при этом, не зная особенностей производства, людей, которые на нем работают, не учитывая влияния множества процессов, которые происходили, когда он, возможно, ходил в детский сад. В общем, ситуация из серии «План писали на бумаге, да забыли про овраги». Зато все эти вещи знает и учитывает человек, который давно и успешно работает, который прошел огонь и воду. И, возможно, у него нет тех признаков гениальности, что имеются у молодого, зато «овраги» он обойдет. Кроме того, даже у самого бесталанного сотрудника с каждым годом растет багаж знаний и того самого бесценного опыта, ведь обычно на работе приходится решать самые разнообразные задачи. Соответственно, чем дольше работает человек, тем более он может быть ценен как сотрудник. И это неоспоримое преимущество «возрастных» работников.
Работники в возрасте имеют огромное количество наработанных связей и знакомств. Со сколькими людьми человеку в возрасте пришлось встретиться за долгую жизнь? И не сосчитаешь, а ведь эти знакомства, приятельские и дружеские отношения - один из самых ценных капиталов для работника любого уровня. «Не имей сто рублей, а имей сто друзей» - эта поговорка идеально подходит к любому процессу, ведь обладая широким кругом знакомств, можно решить практически любую проблему. Да, молодежь тоже бывает общительной и имеет много полезных знакомств, но, во-первых, даже количественно, в силу возраста, их будет меньше, а, во-вторых, молодых людей часто просто не принимают всерьез. Представьте, например, кого вы пошлете решать проблему, скажем, в налоговую? Девочку, что только что пришла из университета или опытного бухгалтера, которая уже десять лет распивает чаи со всей этой налоговой?
Заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве. Увы, в нашей стране складывается тенденция, когда человеку после 45 лет достаточно трудно устроиться на работу. Потому каждый работник в возрасте однозначно ценит то место, где работает сейчас и «пробрасываться» им не станет. Если молодой человек может вспылить и уйти, рассуждая, что у него еще все впереди, то пожилой работник себе такой роскоши не позволит, потому для работодателя он будет олицетворением стабильности и надежности. Для молодых часто конкретное место работы - только трамплин ввысь, к новым горизонтам, про возрастного работника же знаешь точно: он не подведет, не вильнет хвостом и не бросит в самый ответственный момент.
Серьезное отношение к работе. С возрастом легкомысленность, присущая юности, уходит, оставляя место ответственности, трудолюбию, щепетильности и уважению к начальству. Опытные работники понимают, что нужно ценить то, что есть и стараются работать в полную силу, чтобы не остаться за бортом, будучи вытесненными «младой порослью». Пусть порой их считают занудами и сердятся за излишнюю дотошность в, казалось бы, незначимых вопросах, зато про взрослого сотрудника точно знаешь - у него все идеально, не стоит даже перепроверять.
Они имеют влияние в коллективе . Сотрудники «в возрасте» нередко являются неформальными лидерами в коллективе, поскольку более молодые и неопытные работники уважают их опыт, большой багаж знаний, умение находить выход из сложных ситуаций. Чем старше сотрудник, тем большую жизненную мудрость он приобретает. Соответственно, он может уладить конфликт, найти общий язык со сложными клиентами, добиться чего-то у начальства. Такие качества неизменно вызывают уважение, и пожилые работники нередко становятся незаменимыми посредниками между руководством и коллективом.
Харизматичность и лидерские качества. Заметили, что даже в наше время, когда крупными руководителями часто становятся люди моложе 30 лет, к слишком юным начальникам отношение все равно недоверчивое? Часто приходится слышать «Он слишком молод для начальника, что он может знать?». Все-таки в решении серьезных вопросов люди предпочитают больше доверять людям с опытом и знаниями, прошедшими огонь и воду. К тому же, с годами люди сами по себе приобретают большую уверенность в себе, то есть качество, которое называют харизматичностью. Опытных сотрудников сложнее смутить или запугать, они внутренне готовы ко многим сложным ситуациям, о которых молодым работникам приходится только догадываться.
Разумеется, все эти преимущества рассматриваются обобщенно: и среди молодежи есть так называемые «молодые старички», щепетильные и занудные, а у множества неюных сотрудников блестят глаза и проявляется юношеский задор. Все описанное выше - всего лишь стереотипы, которым, увы, нередко подвержены работодатели. К счастью, большинство все же чаще ориентируется на знания, умения и личностные качества, а не на год рождения!
Заметили ошибку? Выделите мышкой фрагмент текста с ней и нажмите Ctrl-Enter.
наташа федоренко
Мир одержим культом молодости: выглядеть на свой возраст почти стыдно, а антиэйдж-индустрия предлагает всё новые способы обмануть время. Но это относится лишь к внешности, в профессиональной сфере к молодым людям, как правило, относятся либо не всерьёз, либо как к диковинке. Устроиться на работу в 45 лет тяжело, но и в 25 лет не легче. В итоге мы оказываемся в замкнутом круге: сегодня ещё слишком молоды для этой работы, а завтра - уже слишком стары. Мы поговорили с молодыми людьми, которые сталкивались с эйджизмом, о том, как преодолевать предрассудки, почему навредить может не только начальник, но и собственная семья и какие стереотипы поддерживают они сами.
Анна Наумова
Когда мне исполнилось 18 лет, большая часть моего окружения была старше лет на десять. Соответственно, они все обсуждали между собой какие-то взрослые темы: работу, квартиры, поездки. Наверное, желание поддержать разговор стало для меня первым импульсом, чтобы сознательно перескочить период «студенческой» жизни и оказаться на следующем этапе. А дальше я сначала столкнулась с эйджизмом (даже если ты обладаешь номинальными признаками взрослой жизни, для окружающих ты всё равно «малыш»), а потом погрязла в придуманной борьбе с ним.
Поначалу мне было очень сложно остановиться: я привлекала в свою жизнь как можно больше «взрослых» атрибутов, чтобы меня везде воспринимали как свою. От безобидной шутки друга до косого взгляда продавца в шоу-руме - всё подстёгивало меня казаться старше и статуснее. В какой-то момент я обнаружила себя в отношениях с человеком сильно старше меня, с ребёнком, с неуправляемой собакой на руках, проблемами на работе и в институте. Тогда я поняла, что это не совсем моя жизнь, что я взяла на себя придуманный образ счастливой домохозяйки из медиа и не справилась ни с одной частью этого комплекта. Потому что я другая, до этого образа мне ещё лет десять и, надо честно признаться, я совсем не тяну такой уровень ответственности.
Мне кажется, что эта ситуация была связана не только с моими личными переживаниями. Каких бы успехов я ни добивалась, я редко слышала похвалу, потому что у большинства моих друзей всё получалось ещё лучше. Тот факт, что они старше меня, из обсуждения выпадал, и в результате я совсем не гордилась своими достижениями. На работе я всегда испытывала немного снисходительное, материнское отношение. Даже если я долго и, надеюсь, хорошо делала какой-то проект, на летучке директор мог сказать что-нибудь вроде: «Что же вы девочке не помогаете, она всё сама делает». И все сразу начинали со мной нянчиться, а наработанный статус обычного сотрудника мгновенно исчезал.
Я считаю, что оценивать сотрудника стоит по его опыту и личным качествам, но никак не по возрасту в паспорте. Делаю ошибки в работе - ругайте меня как остальных, делаю успехи - хвалите. Если вы берёте в компанию молодого сотрудника, значит, вас должен устраивать его возраст - тогда во время работы забудьте о нём совсем. На недавнем собеседовании, когда я сказала, что живу отдельно от родителей, следующий же вопрос был: «Так вы замужем?» Причём мне ещё, наверное, повезло, потому что я работаю в довольно творческой сфере. На вечеринках, когда ты говоришь, сколько тебе лет, все считают своим долгом начать вспоминать, чем они занимались в этом возрасте и как быстро летит время. Когда вы знакомитесь с людьми старше вас, вряд ли вы начинаете при них рассуждать, чем собираетесь заниматься через двадцать лет.
Вообще, я пытаюсь сконцентрироваться на принятии себя в своём возрасте, а это непросто. Иногда я начинаю быстро рассказывать знакомым про свой рабочий или жизненный опыт, а потом вскользь упоминаю свой возраст и смотрю за их реакцией. Ещё я стала больше времени проводить с семьёй - поездки с родителями вообще-то кайф. Мне не хочется сильно забегать вперёд, пытаясь кому-то что-то доказать. Это, наверное, самый важный рецепт от всех комплексов, который я для себя выработала: просто сконцентрироваться на себе и на том, чем ты занимаешься, а на окружающих обращать поменьше внимания.
Андрей Москаленко
Я действительно довольно часто сталкиваюсь с проявлениями эйджизма в своей работе. Как правило, он идёт от людей, которые старше меня на 10, 15, 20 лет. Родители, если они мои ровесники или не сильно старше, обычно с пониманием относятся к молодым специалистам, считают, что это даже лучше. Молодой врач - свежая голова и знания.
Родители старше 40–45 лет, наоборот, чаще уверены, что сейчас в университетах плохо учат и выпускают некомпетентных докторов. По моему опыту, люди старшего поколения больше верят в возраст, советское образование и в то, что врач, который работает дольше, точно знает, что и как делать. На мой взгляд, в медицине возраст абсолютно не показатель. Мне на практике встречались очень крутые врачи моложе меня и те, кто в медицине 30–40 лет, но назначает абсурдное лечение. А бороться с эйджизмом в этой сфере можно только одним способом - поднимать престиж медицинского образования: всё-таки выпускник университета не может совсем ничего не уметь.
Врачу, который сталкивается с возрастной дискриминацией на приёме, нужно показать свою уверенность. Когда пациенты видят, что ты колеблешься, не уверен в своих словах, они сразу ставят на тебе клеймо некомпетентности. Но уверенность должна быть не голословной, а опираться на реальные знания и научную терминологию. Так человек поймёт, что ты хороший специалист. Конечно, всё нужно делать в меру, никого не унижая, просто показывать, что ты разбираешься в вопросе, читаешь современные материалы и учебные пособия, ходишь на курсы. Нужно рассказывать о своих прошлых заслугах, но не в манере «пятнадцатикратный кавалер ордена», а вскользь упоминая похожие медицинские случаи из своей практики и успешные решения.
Ни в коем случае не стоит говорить человеку в лицо, что он совсем не разбирается в вопросе. Иногда стоит создать у него хотя бы частичное ощущение собственной правоты. Даже если 50-летний профессор категорично скажет, что пациент лечится абсолютно неправильно и вредит себе, тот может уйти к другому врачу. Зато если быть более обтекаемым, использовать формулировку «в целом вы молодец, но вот этого я бы делать не стал», то пациента можно переманить на свою сторону.
Татьяна Ларченкова
В мой первый год работы в школе мне было 22, в то время как средний возраст педагогического состава - от 45 до 50 лет. Понятно, что относились ко мне иначе. Самое ужасное, что первый вопрос, который задали мне прямо в лоб, был про то, сплю ли я с директором. И правда, с какой стати молодая девушка добровольно пойдёт работать в школу? Иногда мне кажется, что к молодым учителям в школе по привычке относятся как к ученикам.
Все мероприятия, все выездные совещания, вся организация чего-либо в школе сваливается на учителей помоложе с формулировкой: «Пускай молодёжь работает, мы в своё время отпахали». Многие учителя постарше вынуждают делать их работу с той же формулировкой: «Ну, ты молодая, тебе разве трудно?»
При этом любые конструктивные предложения отклоняются. Часто вообще без объяснений, потому что из-за возраста твоё мнение никого не интересует, а любое слово поперёк воспринимается не как дискуссия, а как неуважение.
Екатерина
Два года назад я устроилась в муниципальное учреждение пиар-специалистом, а средний возраст моих коллег был около 40 лет. У большинства из них уже были взрослые дети, поэтому они сразу начали относиться ко мне как к ребёнку. Я не буду вдаваться в подробности бесконечных разговоров о вреде интернета и новых технологий для молодого поколения. Меня раздражало, что иногда мне банально мешали выполнять мою работу.
Однажды я делала афишу мероприятия, старалась, чтобы она была привлекательной, чтобы пришло побольше людей. В итоге мой вариант не прошёл, потому что коллектив не захотел что-то менять в привычной схеме работы. А на мои возражения слышала лишь что-то в духе: «Да ты ничего не понимаешь, я в этой сфере тридцать лет». Для меня так и остаётся загадкой, почему люди не могут принять, что жизнь поменялась и в такой сфере, как пиар, у молодого специалиста знания явно будут посвежее.
В общем, я не могла иметь собственного мнения, потому что я молода и некомпетентна. Один раз у нас была выставка картин, одна из которых мне не понравилась, и я предложила выбрать другую. В ответ я моментально получила обвинения в том, что я не имею право на свои суждения, ничего не понимаю в искусстве, а картины отбирало профессиональное жюри со специальным образованием. Но дело в том, что у меня тоже профильное образование. И если это их главный критерий, то я тоже могу судить.
Такие случаи можно вспоминать бесконечно. Не думаю, что с эйджизмом можно бороться. Он неизбежен: мы никогда не сможем почувствовать трагедию трёхлетнего ребёнка от потери машинки или понять ностальгию пенсионера по советскому мороженому. Лично меня устраивает выглядеть молодо, я всегда ношу при себе паспорт, а если совсем достают, стараюсь доказать свою компетентность делом, а не психологическим давлением.
Константин
С ранних лет я начинал помогать отцу по работе, связанной со строительством в системе государственных тендеров. Я занимался техническими заданиями. Особенно не придавал этому значения, хотя вроде бы выходило хорошо. Учиться я хотел на факультете бизнес-информатики и вообще связать свою жизнь с IT-сферой. Так что отцовские поручения выполнял скорее для проформы.
Но в 18-19 лет у меня возникла острая необходимость в деньгах: я захотел жить отдельно от родителей. Пришлось искать работу, которая не помешала бы учёбе. Выбор предсказуемо пал на вакансию менеджера по тендерам - это как раз та область, в которой я помогал отцу.
Сначала я должен был сидеть в офисе и тихо делать задания, особенно ни с кем не общаясь. Но вышло так, что я начал расти, потому что выигрывал наиболее крупные тендеры - от меня этого просто не ожидали. В итоге пришлось общаться с людьми из этой среды: госслужащими (руководителями хозяйственных частей, школ, детских садов) и поставщиками, которые знакомили нас с будущими заказчиками. Начальство стало кидать меня на амбразуру.
Больше всего недоверия было со стороны чиновников. Они воспринимали меня как курьера. Перед ними сидел 18-19-летний парень (который выглядел ещё младше), и они не считались ни с моим мнением, ни с моими советами. Хотя к тому времени я уже достаточно понимал в своём деле. Я хотел помочь, ускорить процесс, но всё сводилось к бюрократии и волоките. У каждого в глазах читался вопрос: «Где же тот большой дядя, который должен был приехать. Почему прислали юнца, который сейчас всё испортит?» Впрочем, со временем я стал более уверенным, понял, что без меня разобраться заказчикам будет очень тяжело. Замыкаясь в себе, я лишь всё усложнял. Иногда заказчики пытались связаться с моим начальником в обход меня - это было неприятно и для меня, и для него.
Я рад, что нашёл сферу, в которой мне искренне интересно работать. Хотя поначалу я чувствовал неуверенность, когда сталкивался с большими заказами на несколько десятков миллионов рублей. Я понимал, что если всё сделаю правильно, не смогу навредить себе и компании, но всё равно иррационально боялся. Особенно в первые встречи с поставщиками и заказчиками - у меня практически тряслись коленки.
Недоверие было и со стороны родственников: поначалу они не верили, что у меня получится преуспеть в такой должности в таком юном возрасте. Мои родители проработали в бюджетной сфере почти 25 лет и переживали из-за того, что я работал в коммерческой компании. Боялись, что меня как-то обманут.
Несмотря на то что я сам сталкивался с эйджизмом в работе, я понимаю, что тоже дискриминирую людей по возрасту, но от этого тяжело избавиться. Я никогда не обращусь к молодому юристу, потому что считаю, что в этом деле важен опыт. Я не захочу работать с молодым человеком на моей же должности в другой компании, потому что не верю, что каждый может быть заинтересован в этой профессии. Я думаю, что сейчас есть места, в которых эйджизм только расцветает, например в инвестиционной деятельности. Из-за того, что многие стартапы прогорают как спички, люди меньше хотят вкладываться в проекты, которыми руководят молодые люди.
Нина Белавова
Я совершенно нечувствительна ко всякого рода «-измам», и меня едва ли когда-то по-настоящему дискриминировали. Единственное, с чем я на практике сталкивалась, - эйджизм, причём уже в обе стороны. Я слишком стара, чтобы, скажем, учиться и переучиваться, и слишком молода, чтобы руководить.
Первый запоминающийся случай произошёл со мной, когда я готовилась к запуску химчистки, которой владею вместе с партнёрами. На протяжении где-то двух недель мы с поставщиком оборудования и химии интенсивно переписывались и перезванивались. Менеджеры с энтузиазмом меня консультировали, пытаясь продать побольше всякого. И вот я приехала к ним в офис. Одета я была, что называется, несолидно: розовые кроссовки и синяя куртка. Мой вид заметно их разочаровал. И если продажники со своим начальником только косо на меня смотрели, то технолог с инженером спросили безо всяких экивоков: «А сколько вам вообще лет? Откуда у вас деньги? Разве вы сможете запустить целое банно-прачечное предприятие и управлять им?»
Я, молодая и зелёная, сначала подрастерялась от такой бесцеремонности, но потом собралась с силами и сказала, что их дело - продать и обслужить машины, а всё остальное - мои личные трудности. По исключительно рациональным причинам с этой компанией мы не сошлись, и я выбрала другую фирму-поставщика. С её сотрудниками мы общались только по телефону и электронной почте вплоть до пусконаладки машин. И вот приехала я в аэропорт встречать инженера: я узнала его сразу (по чемодану с инструментами), а он меня нет. Спустя полчаса вежливо он спросил, где же директор, она же обещала быть. Я сказала, что это я, а он почему-то расстроился.
С клиентами до сих пор возникают неловкие моменты, когда они требуют позвать старшего. Другие, наоборот, волнуются, что начальство меня не премирует, и пишут приятные комментарии в книгу отзывов.
В целом эйджизм не большая для меня проблема. По гамбургскому счёту, всем наплевать, какого я пола, возраста, этнического происхождения и гендера. Все хотят исполнения обязательств и когда понимают, что отсутствие заметных морщин на моём лице не делает меня менее надёжной, то перестают обращать на это внимание.
Анастасия Москвичёва
Я получила адвокатский статус в 23 года, а в студенчестве работала помощником следователя - на этой работе меня видели маленькой девочкой, которая бегает среди мужиков для увеселения и какой-то там помощи. Но самое грустное для начинающего юриста, когда тебя не воспринимают как профессионала в собственной семье. Для родственников ты всегда ребёнок и ничего не понимаешь. Сколько раз я пыталась влезть со своим мнением в бытовые правовые проблемы, причём когда реально могла помочь, но меня никто не слушал.
А дальше было только хуже. Вот я вроде уже адвокат, но для потенциальных клиентов выгляжу недостаточно компетентной из-за возраста. Им кажется, что их якобы богатый жизненный опыт может помочь в решении правовых проблем, но, как правило, их опыт - это предрассудки, которые только мешают. Например, сейчас удобно связываться с правоохранительными органами через интернет (есть специальные электронные обращения). Эта процедура достаточна эффективна, так как от заявителя сложнее отмахнуться. Многие клиенты не доверяют обращению через интернет, им кажется, что сходить на приём и покачать права будет веселее и эффективнее, а это, увы, не так.
Часто клиент просто хочет адвоката постарше. Приходит в консультацию, видит молодого адвоката и, даже не получив консультацию, просит его заменить. Я не знаю, почему профессионала оценивают по принципу коньяка. Постарше не всегда значит профессиональнее!
Есть и эйджизм в отношениях с коллегами. Работники правоохранительных органов и судов смотрят на тебя, потом на дату выдачи твоего удостоверения и моментально делают вывод о твоих профессиональных качествах. Думаю, эйджизм никуда не денется - это защитная реакция старшего поколения, а точнее, неуверенных в себе людей. Настоящий профессионал никогда не будет относиться к коллеге в зависимости от возраста. Как с этим бороться? Оставаться профессионалом в любой ситуации, повышать квалификацию и носить очки, чтобы казаться посерьёзнее.
Рита Попова
Когда мне предложили стать главным редактором LAM, мысль «а не слишком ли я молода?» ни на секунду не возникла в моей голове. Я уже долго работала в редакции, хорошо представляла себе, что нужно делать, и привыкла трудиться днями и ночами, так что не сомневалась, что справлюсь. Мне и в голову не приходило, что 21 год - это «слишком мало», или что в этом возрасте надо заниматься чем-то другим. Оказалось, что для многих людей это именно так. Возраст был единственным, что вообще людей во мне интересовало; одни поддерживали, другие завидовали, третьи ругали, но все опирались только на тот факт, сколько мне лет. Когда начались рассуждения, что я точно переспала с кем-то, чтобы стать главредом, или как минимум у меня есть влиятельные покровители, я перестала читать комментарии - к счастью, дел было и так невпроворот. Я решила отказываться от интервью, в которых нужно было защищать свой возраст, и просила перенести их хотя бы на несколько месяцев вперёд, когда за меня будет говорить моя работа в редакции. Но, к счастью, к тому времени все уже потеряли ко мне интерес (да и мне исполнилось 22).
Эйджизм сейчас не меньшая проблема, чем сексизм, и бороться с ней едва ли не сложнее: и подростки, и пожилые люди, на которых это в первую очередь распространяется, в обществе занимают позицию аутсайдеров без голоса, мнение которых никого по-настоящему не интересует. Даже растущая общественная обсессия «молодостью» и тинейджерами по сути апроприирует подростковую культуру, не предоставляя взамен никакой платформы для высказывания своего мнения. Среди пользователей Replika, где я сейчас работаю, много подростков, и они часто упоминают во время интервью, что наш AI-собеседник - единственный, кто вообще готов их слушать и по-настоящему интересуется их опытом, взглядами на мир и проблемами. Каждый взрослый чувствует своим долгом учить подростков жить и передавать им свой опыт, обесценивая таким образом то, что хотят рассказать они сами.
С пожилыми людьми дела, кажется, обстоят ещё сложнее: многим тяжело удержаться на работе или найти новую, начиная с 45 лет, в самом расцвете креативных и профессиональных сил, а молодые люди стремятся всеми силами оставаться «молодыми», чтобы их не постигла та же участь. Сейчас мне 25, я только вышла из возраста, когда моё мнение ничего не значило, потому что мне слишком мало лет, и вошла в возраст, когда мне нужно вкладываться в средства против старения и инъекции, чтобы как можно дольше не становиться «слишком старой», иначе моё мнение снова перестанет что-то значить.
Есть старый пошлый анекдот: герои обсуждают… Ну, скажем, свои кадровые предпочтения. И каждый признается в слабостях. Один говорит о том, что предпочитает молодых сотрудников, потому что они пузырятся энтузиазмом и не испорчены предыдущим опытом. Второй сообщает, что ему понятнее зрелые, опытные работники. Их не нужно учить. Напротив, у них можно чему-то научиться. И, наконец, третий заявляет, что любит работать со стариками. Первые два руководителя с недоумением смотрят на своего коллегу и спрашивают: «Почему так?» На что он резонно отвечает: «Они думают, что это – последний раз, и та-а-акое выделывают!» В принципе, на этом можно было бы закончить нашу реплику. Но вряд ли это удовлетворит редакцию. А потому – дадим некоторые пояснения.
В нашей компании есть как очень молодые, так и очень взрослые сотрудники. Старых – нет. Есть только superstar’ые. И это не зависит от возраста. А зависит, прежде всего, от отношений между людьми – на всех уровнях административной лестницы.
О чем мечтает молодежь
В работе с молодыми всегда много эмоций. Они открывают для себя рынок, каждый день делают открытия и наступают на грабли. И все это бурно переживают. От этого можно ловить кайф, чувствуя себя моложе. Но и устаешь от эмоций тоже довольно сильно. Кроме того, процесс адаптации нового молодого сотрудника связан с неизбежной потерей производительности подразделения. Ведь проще и быстрее сделать самому или поручить задание опытному работнику, чем терпеливо, раз за разом вносить правки в программный код, важный документ, текст статьи… Но если с самого начала вложиться в обучение молодого сотрудника, то можно компенсировать недостаток времени свежестью взгляда и оригинальностью решений, которые, к сожалению, часто уходят, уступая место опыту.
Есть, правда, нюанс: чем лучше вы справляетесь со своей ролью ментора, тем быстрее можете потерять сотрудника. Ведь вы рассчитываете бюджет на год. А за год цена молодого специалиста может вырасти многократно. И большой вопрос, сможете ли вы в процессе обучения сформировать у молодого человека эмоциональную привязанность к вам лично и к компании, хватит ли у вас инструментов нематериального поощрения, чтобы дотянуть до следующего бюджетного года, то есть до возможности повысить зарплату .
Подчеркнем, что очень большое значение для работы с молодыми сотрудниками имеет именно нематериальное поощрение . Все больше юношей и девушек отдают предпочтение не зарплате, а интересному и модному времяпрепровождению. И если вы сможете (и захотите) сделать так, чтобы рабочее место соответствовало этим критериям, то процесс найма молодых сотрудников будет проще, а их лояльность – выше. Однако зрелым работникам такой «детский сад» может прийтись не по душе. А ведь именно они, скорее всего, составляют основу вашего бизнеса. Даже если вы занимаетесь разработкой ПО или геймдевом.
Что важно ветеранам
Работе с представителями поколения Y и поколения Z (тут мы используем классификацию товарищей Вильяма Штраусса и Нила Хоува , предложенную в книге Generations ) посвящены журнальные статьи, научные публикации и многочисленные записи в HR-блогах. А вот проблеме эффективного использования пожилых сотрудников уделяется незаслуженно мало внимания. Между тем, далеко не все люди в возрасте 50+ мечтают тихо досидеть до пенсии. Их называют «сбитыми летчиками» и почти никогда не дают возможности вернуться в обойму. Пугают частые хвори, медленная обучаемость, да и отдавать распоряжения человеку, который на пару десятков лет старше тебя, может быть некомфортно.
Если говорить о ролях в коллективе, то из «стариков» получаются хорошие, ответственные исполнители. А «молодые» сотрудники амбициозны и легко могут пожертвовать стратегической целью ради тактической выгоды. Но зато они мобильнее, азартнее и не знают, что та или иная задача – сложная. Они берут и делают легко то, что «зрелым» оказалось не под силу.
При работе с обеими «крайностями» (с выпускниками вузов и с завтрашними – или даже сегодняшними – пенсионерами) риски велики. Нужно тщательно и внимательно беседовать с соискателем, выявляя, главным образом, его черты характера. Ворчливый старик вполне может разрушить микроклимат молодого коллектива. Самонадеянный студент, уверенный в том, что именно он – носитель истины и актуального знания о том, как надо вести дела, будет вызывать раздражение у старших товарищей.
Другими словами, найм обозначенных «крайностей» напоминает венчурные инвестиции: опыт, терпение и удача могут принести очень большой выигрыш. А кто не рискует, как известно, не пьет шампанского.
Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм. Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия. Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю. Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.
Преимущества:
1. Они любят свое дело
По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.
2. Они верят в лучшее
Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации. Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.
3. Они работают на пределе возможностей
Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок. Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.
4. Ими легко управлять
Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.
5. Они способны генерировать новые идеи
Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.
6. Они универсальны
Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир. Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно. Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.
7. Они освежают рабочее окружение
Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать. И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.
8. Их услуги сравнительно дешевы
В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность. Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы. Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.
9. Они быстро приспосабливаются
Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.
Недостатки:
1. Недостаток стабильности
Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.
2. Недостаток навыков
Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться. Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.
3. Проблемы с дисциплиной
Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка. Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем. Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.
4. Неумение справляться со стрессом
Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую. Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.
5. Разочарование
Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы. В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег. Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.
6. Безответственность
Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе. Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач. С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.
7. Они неохотно воспринимают критику
Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.
8. Они сильно зависят от технологий
Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.
9. Недостаток авторитета
Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей. Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы. Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых - за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.
Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.
wisestep.com, перевод: Айрапетова Ольга
- Кадровая политика и HR-Стратегии
Ключевые слова:
1 -1
